考核法包括以下几种内容：
目标管理法
适用于部门、团队和员工的考核。
考核内容是签订的目标责任书或任务计划书。
考核结果简单明了，用完成与否和简单分析表示。
企业必须制定绩效管理制度或办法，进行针对性的奖励或惩罚。
工作分析法
适用于各类员工考核。
以岗位说明书中的职责为考核依据。
可以选择主要职责或全部职责进行考核，并赋予主要职责较高的权重。
要求岗位说明书完整规范，以强化职责管理。
图示法
适用于管理人员的考核，也可扩展到各类员工。
依据工作标准的要求考核工作质量，工作职责的数量考核工作数量。
考核工作行为，包括工作执行力、主动性、合作性和指导性。
目标考核法
按一定的指标或评价标准衡量员工完成任务。
存在制定适中目标和量化工作内容的困难，可能导致劳动积极性不能充分发挥，考核结果失真。
360度绩效考核
从各个角度（同事、上司、直接领导、自评、客户等）来了解个人绩效。
评价方面包括沟通能力、人际关系处理能力、领导能力等。
有助于员工了解自己的不足、长处与发展需求。
主基二元考核
结合主要绩效（Key Performance）和基础绩效（Basic Performance）进行考核。
评估员工的工作表现和成果。
KPI关键绩效指标法
提炼出最能代表绩效的关键指标。
以这些指标为基础进行绩效考核，提高考核的可操作性和客观性。
OKR（目标与关键成果法）
通过制定目标和关键成果来评估员工绩效。
OKR是目标管理法的具体运用，强调目标的具体性和可衡量性。
平衡记分卡法（BSC）
从财务、客户、内部业务流程和学习与成长四个方面进行绩效衡量。
不仅反映企业实际产出，还预测未来增长潜力。
全方位（360度）绩效评估反馈系统
让被评估人的上级、同级、下级及相关客户共同评估其工作。
主要用于能力开发部门和领域的人。
监事述职评价方法
对监事进行评价，通常用于企业中的高级管理人员。
等级评估法
将工作内容划分为几个部分，每个部分分等级进行评价。
适用于工作任务明确且能量化表示的工作岗位。
相对比较法
对相同职务员工进行两两比较，根据比较结果进行排名。
总分越高，绩效考核成绩越好。
强制比例法
根据业绩将员工分为不同等级（最好、较好、中等、较差、最差）。
用于考核员工的绩效。
图尺度评价法
列举出绩效构成要素和等级，进行评价。
是最简单和普遍的工作绩效评价工具之一。
实绩统计法
利用原始生产记录和其他记录统计资料反映员工工作成果。
适用于工作任务明确且能量化表示的工作岗位。
调查询问法
通过访谈、座谈、问卷等形式对工作人员实施考核评价。
适用于需要全面细致评价的场合。
这些考核方法各有优缺点，适用于不同的考核场景和需求。企业可以根据自身的特点和需求选择合适的考核方法，以提高考核的准确性和有效性。